Proattività e performance lavorativa

29 gennaio 2014
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Nel momento storico odierno i dipendenti devono crearsi autonomamente le possibilità di crescita e di sviluppo. Aumenta l’attenzione verso le caratteristiche di personalità che meglio si adattano alle esigenze di flessibilità e cambiamento che caratterizzano i contesti lavorativi. I continui cambiamenti, infatti, richiedono ai lavoratori di essere sempre aggiornati; nasce la necessità di un continuo apprendimento, che travalica il sapere statico e asettico e si apre verso nuove forme di conoscenza. Indubbiamente questo rappresenta un vantaggio competitivo per le aziende. Le persone proattive infatti, sono altamente motivate ad acquisire nuove conoscenze ed opportunità, prendono l’iniziativa e perseverano fino a quando raggiungono cambiamenti significativi. Trasformano la mission della loro organizzazione, trovano e risolvono i problemi, desiderano svilupparsi nel loro ambiente sia per contribuire al buon funzionamento delle organizzazioni, sia per raggiungere i loro successi personali (Bateman & Crant, 1993). Si tratta quindi della disposizione di una persona, che non si adegua all’imposizione delle forze situazionali di un particolare contesto, ma che, invece, tende attivamente ad operare importanti cambiamenti. La tendenza a modellare l’ambiente lavorativo, quindi, può rappresentare un vantaggio. Le persone proattive selezionano e creano delle situazioni che migliorano la possibilità di ottenere alti livelli di performance lavorativa (Crant, 1995). All’opposto, le persone non proattive tendono ad essere passive nei confronti del contesto e ad adattarsi alle circostanze piuttosto che cambiarle.

Il costrutto della personalità proattiva ha le sue radici nella psicologia interazionista (Terborg, 1981) che afferma che l’individuo e l’ambiente si influenzano a vicenda, ovvero, il comportamento umano è determinato sia da fattori interni, sia da fattori esterni (Bandura, 1977; Bowers, 1973; Emmons & Diener, 1986). Secondo questa prospettiva, gli individui possono modificare attivamente il loro ambiente. Nel contesto lavorativo, l’abilità di controllare gli eventi, fornisce grandi benefici, in quanto consente ai dipendenti di influenzare le decisioni del management per ciò che concerne le loro ricompense personali. Selezionando, creando e influenzando l’ambiente lavorativo, gli individui proattivi possono raggiungere risultati positivi in ambito professionale.

La carriera lavorativa è sempre più legata all’assunzione di responsabilità delle persone per l’auto-sviluppo professionale. Il successo di carriera può essere definito come il raggiungimento di risultati ed obiettivi positivi in ambito lavorativo; l’attenzione può essere posta sia negli aspetti oggettivi (come, ad esempio, un buon salario o una promozione), sia negli aspetti soggettivi (la soddisfazione per la propria carriera).  A tal proposito, ci sono degli studi che hanno preso in considerazione la relazione esistente tra la disposizione di un individuo verso un comportamento proattivito e successo nella carriera come, ad esempio, quello condotto da Crant e Kraimer (1999). Gli autori ipotizzano una relazione positiva tra la proattività e entrambe le tipologie di successi di carriera: le persone proattive, infatti, mostrano una maggiore determinazione, si percepiscono più efficaci, identificano, perseguono le opportunità presenti nell’ambiente, selezionano e creano le situazioni favorevoli per il raggiungimento dei loro scopi (Terborg, 1991). Ciò permetterebbe loro di intervenire nell’ambiente di lavoro, modificandolo attivamente, ottenendo così successi e soddisfazioni.

A tal proposito, in uno studio recente,  viene esaminata la relazione esistente tra proattività e performance lavorativa. L’idea di base ha le sue radici nella Teoria del capitale sociale definita come “l’insieme delle risorse incorporate in una struttura sociale che sono accessibili e/o mobilitate in situazioni adatte”. Più precisamente, secondo questa prospettiva, le reti di relazioni che si instaurerebbero con gli altri, permetterebbero di avere accesso ad informazioni, influenzare i processi interni all’organizzazione, organizzare il lavoro in gruppo tramite una dislocazione di risorse. Il potere di un singolo, quindi, all’interno della struttura organizzativa, si basa sullo sviluppo di una rete di relazioni. Questo sta a significare che le persone proattive non operano in un ambiente relazionale vuoto. Lo sviluppo del capitale sociale potrebbe già di per se essere visto come un comportamento proattivo; il nesso esistente tra queste capitale sociale e proattività emerge nel momento in cui “i dipendenti decidono di superare i loro posti di lavoro formali, aiutandosi a vicenda, al fine di mettere in primo piano il bene dell’organizzazione e di adottare un vero e proprio interesse per le attività organizzative e la mission”.

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Come si può vedere, la rete di relazioni che il soggetto crea, media il rapporto esistente tra personalità proattiva e comportamenti afferenti alla presa di iniziative, i quali a loro volta influiscono la performance lavorativa. I lavoratori proattivi, quindi, cercano alleati e sostenitori creando una rete di relazioni che supporti le iniziative personali; si mobilitano, inoltre, per stringere rapporti con persone influenti nell’ambito organizzativo. La creazione di una rete sociale funge da conduttore attraverso il quale i dipendenti sono in grado di perseguire comportamenti proattivi all’interno dell’organizzazione.

Considerare questo aspetto di personalità anche in ambito di selezione è estremamente importante; il comportamento proattivo, infatti, è diventato essenziale per la realizzazione del successo individuale ed organizzativo. I comportamenti proattivi sono infatti associati a risultati positivi quali, promozioni, premi, aumento della performance e così via.

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